L'Action de Formation en Situation de Travail, RH et OF, sortez du cadre !
En nous livrant sa définition de l’action de formation « Processus pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel qui peut être réalisé en tout ou partie à distance ou en situation de travail », la loi du 5 septembre nous invite à penser autrement le développement des compétences.
Le décret du 28 décembre 2018 apporte des précisions sur son application en vue de sa reconnaissance juridique :
« l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques »,
« la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale »,
« la mise en place de phases réflexives »,
« des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou terminent l’action ».
Concrètement, l'action de développement des compétences ne part plus forcément d'un programme de formation préétabli que l'on déroule inlassablement devant des apprenants, en présentiel ou à distance, auprès desquels on a au mieux recueilli en amont leurs attentes individuelles.
Ce qu'il faut aussi surtout retenir de cette définition c'est la reconnaissance juridique de l'Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) qui n'est pas de la formation sur le tas, ni de la formation interne (au sens où on pourrait l'entendre aujourd'hui).
Toute situation de production n’est pas forcément apprenante.
Toute situation de production reproduite à des fins apprenantes ne crée pas forcément des actions de formation en situation de travail.
Plusieurs étapes doivent donc être observées dans la mis en oeuvre de l'AFEST (sécurisation, ingénierie, mises en situation, séquences réflexives, évaluation des acquis)
Professionnels des RH et des RF
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